Đây là những lý do tại sao chúng ta (vẫn) không có nhiều nữ CEO

 Các công ty được lợi khi họ có nhiều phụ nữ hơn ở các vị trí lãnh đạo. Tuy nhiên, phụ nữ tiếp tục phải đối mặt với những thách thức đặc biệt trong quá trình leo lên đỉnh của bậc thang doanh nghiệp.

Đây là những lý do tại sao chúng ta (vẫn) không có nhiều nữ CEO

[Ảnh: jacoblund / iStock]

HƠN NHƯ THẾ NÀY

Lời khuyên hữu ích đơn giản về năng suất này là chính xác những gì bạn cần

8 'siêu năng lực' của các đội thành công cao

Những gì tôi học được khi dẫn dắt một đội qua một năm tàu ​​lượn siêu tốc

BỞI MICHAEL HOLMES — CUỘC TRÒ CHUYỆN4 PHÚT ĐỌC

Phụ nữ chiếm khoảng 47% lực lượng lao động Hoa Kỳ, nhưng họ chỉ chiếm một phần tư tổng số giám đốc điều hành cấp cao tại các công ty đại chúng lớn của Hoa Kỳ. Tệ hơn nữa, chỉ có khoảng 5% trong số 500 công ty của Standard & Poor có CEO là nữ.

Hơn nữa, những phụ nữ trở thành CEO thường được bổ nhiệm vào các công ty đang gặp khủng hoảng hoặc hoạt động kém hiệu quả , như trường hợp của Mary Barra tại General Motors , Carly Fiorina tại Hewlett Packard và Marissa Mayer tại Yahoo!

Để hiểu rõ hơn về lý do tại sao phụ nữ được đại diện rất kém ở các cấp cao nhất của công ty Mỹ, một số đồng nghiệp và tôi đã nghiên cứu sự khác biệt giữa nghề nghiệp của các CEO nam và nữ. Nghiên cứu của chúng tôi vẽ nên một bức tranh nghiệt ngã.

MỘT TÌNH HUỐNG NGHIÊM TÚC

Vào năm 2018, tôi đã thực hiện một nghiên cứu với các giáo sư đồng nghiệp về quản lý Gang Wang và Rich Devine cũng như John Bischoff, người đang là nghiên cứu sinh về quản lý trong quá trình nghiên cứu.

Chúng tôi đã tổng hợp những phát hiện của gần 160 nghiên cứu được công bố trong suốt 25 năm qua nhằm kiểm tra tác động của giới tính đối với các khía cạnh khác nhau trong sự nghiệp của các CEO. Chúng tôi tìm thấy một số mẫu đáng ngạc nhiên.

Ví dụ, mặc dù các giám đốc điều hành nữ theo học tại các trường ưu tú hơn các đồng nghiệp nam của họ, củng cố được chứng chỉ học vấn của họ, nhưng họ ít có khả năng làm chủ tịch hội đồng quản trị của công ty, có nhiệm kỳ CEO ngắn hơn và được trả lương thấp hơn. Các công ty mà họ lãnh đạo cũng có xu hướng trẻ hơn, nhỏ hơn và kém uy tín hơn.

Hơn nữa, mặc dù các công ty do phụ nữ hoặc nam giới lãnh đạo có mức độ rủi ro tương tự và kiếm được lợi nhuận tương tự, những công ty có CEO nữ tạo ra lợi nhuận nhà đầu tư nhỏ hơn. Phát hiện này cho thấy rằng các nhà đầu tư Phố Wall đã đặt giá trị thấp hơn mức họ nên có đối với giá cổ phiếu của các công ty có phụ nữ nắm quyền.

Thách thức đối với phụ nữ khi cố gắng leo lên các cấp cao hơn trong lãnh đạo công ty — và thành công ở những vị trí đó ở mức độ tương tự như nam giới — dường như rất nghiêm túc.

ĐỊNH KIẾN ​​VÀ CHỦ NGHĨA THIÊN VỊ

Điều gì gây ra những khác biệt lớn trong quỹ đạo sự nghiệp của phụ nữ và nam giới?

Cũng giống như những người lao động khác, sự nghiệp của các CEO mở ra trong thị trường lao động, với các thành phần thông thường là cung và cầu. Đó là, các công ty yêu cầu — và trả tiền cho — lao động của CEO. Đổi lại, các CEO cung cấp - và được trả công cho - lao động đó.

Thật không may, nhiều yếu tố phân biệt đối xử làm giảm nhu cầu về nữ CEO. Có điều, phụ nữ phải chịu những định kiến ​​về giới. Các phẩm chất khuôn mẫu của các nhà lãnh đạo hiệu quả — chẳng hạn như hiếu chiến, tham vọng và thống trị — có xu hướng trùng lặp với các phẩm chất khuôn mẫu của nam giới nhiều hơn là nữ giới.

Do đó, nam giới thường được coi là những nhà lãnh đạo bẩm sinh khi họ bộc lộ những đặc điểm như hung hăng, trong khi những phụ nữ thể hiện những phẩm chất tương tự có thể bị phạt vì có vẻ ngoài “không hợp gu”.

Một vấn đề khác là phụ nữ là nạn nhân của chủ nghĩa thiên vị trong nhóm . Mọi người có xu hướng đánh giá những người tương tự với họ một cách thuận lợi hơn. Sự thiên vị này làm tổn thương phụ nữ vì gần 80% thành viên hội đồng quản trị trong các công ty đại chúng lớn của Mỹ là nam giới . Rốt cuộc, đây là những người chịu trách nhiệm tuyển dụng và trả lương cho các CEO.

Về lực lượng bên cung, đơn giản là có ít phụ nữ ở các cấp cao hơn này vì các yếu tố xã hội . Ví dụ, phụ nữ thực hiện nhiều nhiệm vụ gia đình hơn nam giới. Và việc phải nghỉ sinh và nghỉ chăm sóc con ốm làm tổn thương sự nghiệp của phụ nữ .

Ngoài ra, phụ nữ trải qua quá trình xã hội hóa khác với nam giới. Ngay cả khi còn nhỏ, nam giới có xu hướng nhận được nhiều sự khuyến khích để lãnh đạo, cạnh tranh và chấp nhận rủi ro hơn so với nữ giới. Do đó, nam giới thường có nhiều cơ hội hơn để phát triển những kỹ năng này, điều này cũng có thể giúp họ thăng tiến và thành công ở các vị trí CEO .

MỘT SỐ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC

Vậy có thể làm gì để khắc phục tình trạng trên?

Một phản ứng từ các nhà hoạch định chính sách là đưa ra hạn ngạch giới, như California đã làm gần đây cho các hội đồng quản trị công ty. Tuy nhiên, cách tiếp cận này chỉ tập trung vào nhu cầu về nữ lãnh đạo. Hạn ngạch có thể không hiệu quả — và thậm chí có thể có hại.

Ví dụ, họ có thể tạo ra nhận thức rằng phụ nữ là những người ủng hộ - nghĩa là họ ở đó chỉ vì giới tính của họ - điều này có thể thúc đẩy phản ứng dữ dội và làm suy yếu tính hợp pháp của họ . Hạn ngạch như vậy cũng có thể dẫn đến việc thăng chức cho các nữ lãnh đạo không có đủ trình độ để thành công với tư cách là CEO, do đó củng cố định kiến ​​giới có hại.

Một cách tiếp cận tốt hơn chỉ đơn giản là đảm bảo phụ nữ có cơ hội phát triển như nam giới.

Những nơi làm việc cố vấn cho các nhà lãnh đạo nữ và mang lại sự cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống — chẳng hạn như cung cấp chế độ nghỉ phép có lương — có nhiều khả năng thu hút và giữ chân phụ nữ trong vai trò quản lý hơn . Các công ty cũng có thể tập trung nhiều hơn vào việc ngăn chặn những thành kiến, chẳng hạn như định kiến ​​và chủ nghĩa thiên vị, từ việc ngăn cản việc lựa chọn và duy trì phụ nữ vào các vị trí điều hành.

Nói rộng hơn, xã hội cần đảm bảo phụ nữ được tạo nhiều cơ hội hơn để phát triển các kỹ năng lãnh đạo - chẳng hạn như trong thể thao và phục vụ cộng đồng - sớm hơn trong cuộc sống.

Nếu chúng ta cần một lý do để thúc đẩy bình đẳng giới nhiều hơn giữa các nhà lãnh đạo của các công ty Mỹ, ngày càng có nhiều bằng chứng cho thấy các công ty thực sự hoạt động tốt hơn khi họ có nhiều phụ nữ hơn trong các vị trí lãnh đạo cấp cao. Một giải pháp đơn giản như hạn ngạch giới có thể không giúp chúng ta đạt được bình đẳng, nhưng một cách tiếp cận toàn diện có thể.